2026年10月1日から、パートタイム・有期雇用労働者に関するルールが変わります。「また法改正か」と身構えたくなるところですが、今回の改正は法律そのものの改正ではなく、施行規則（省令）が1つと、告示が2つという組み合わせです。地味に見えますが、中身は実務に直結します。
とくに押さえていただきたいのは2点です。1つは、パート・有期の方を雇い入れるときの労働条件の明示事項が1項目増え、これを怠ると10万円以下の過料が定められていること。もう1つは、同一労働同一賃金ガイドラインに賞与・退職手当をはじめとする待遇が書き加えられたことです。本記事では変更点を整理したうえで、施行日までに会社が何をしておけばよいかをお伝えします。
1. 変わるのは3つ。法律ではなく「省令1つ・告示2つ」
まず全体像です。厚生労働省は、令和8年（2026年）4月28日に改正省令・改正告示を公布し、令和8年10月1日から施行・適用するとしています。変わるのは次の3つです。
- ① パート・有期法施行規則：雇い入れ時の労働条件明示事項が1項目追加されます
- ② 同一労働同一賃金ガイドライン（告示）：不合理な待遇差にあたりうる待遇の例が大幅に追加されます
- ③ 雇用管理指針（告示）：待遇差の「説明の仕方」など、会社が講ずべき措置の内容が変わります
パートタイム・有期雇用労働法そのものは、以前から同じ企業の中で、正社員とパート・有期の方との間に待遇（基本給や各種手当、福利厚生など）について不合理な差を設けることを禁止しています。今回の改正はこの枠組みを変えるものではなく、「どこまでやれば法律を守ったことになるのか」の輪郭をはっきりさせる改正だとご理解ください。曖昧だった線が引かれたぶん、対応していない会社は「知らなかった」と言いにくくなります。
2. 変更点①：雇い入れ時の明示事項が1つ増え、違反には過料
いちばん分かりやすく、そしていちばん取りこぼしやすいのがここです。パート・有期の方を雇い入れるときは、労働基準法に基づく一般的な労働条件の明示に加えて、パート・有期法に基づく上乗せの明示が必要になります。現在の上乗せ項目は次の4つです。
- 昇給の有無
- 退職手当の有無
- 賞与の有無
- 相談窓口
2026年10月1日からは、ここに5つ目として「待遇の相違の内容・理由等に関する説明を求めることができる旨」が加わります。平たく言えば、「正社員との待遇の違いについて、理由を説明してほしいと会社に求められますよ」と、採用時にこちらから伝えておくということです。
そして厚生労働省のリーフレットは、この明示について違反した者は10万円以下の過料に処されると明記しています。金額としては大きくありませんが、雇入通知書の書式を直すだけで避けられる負担です。直さないまま10月を迎えるのは、もったいないという以外にありません。
POINT：まず着手すべきは「書式の差し替え」1本
やることは単純です。パート・有期の方向けの労働条件通知書・雇入通知書の雛形に、1項目追加する。厚生労働省は改正後のモデル労働条件通知書を公開していますので、自社の書式と突き合わせれば足ります。注意点は、義務がかかるのが「雇い入れたとき」だということです。10月1日以降に新しく雇う方から対象になりますので、現場で採用手続に使っている書式ファイルを、9月中に差し替えておくのが確実です。一方、すでに雇っているパート・有期の方に一律で通知書を出し直す義務までは定められていません。
参考：厚生労働省リーフレット「パートタイム・有期雇用労働者に関するルールが変わります（令和8年10月1日施行）」
3. 変更点②：ガイドラインへの追加──本丸は賞与と退職手当
次が本丸です。同一労働同一賃金ガイドラインは、「どのような待遇差が不合理なのか」の考え方と具体例を示したもので、行政の指導や実務の物差しとして機能してきました。今回、裁判例を踏まえて次の待遇に関する記載が追加・充実しました。
- 賞与（記載の充実）・退職手当（新規追加）
- 無事故手当・家族手当・住宅手当（いずれも新規追加）
- 夏季冬季休暇・褒賞（いずれも新規追加）
- 病気休職・福利厚生施設（記載の充実）
動画でもお話しした賞与と退職手当から見ていきます。ガイドラインは、賞与・退職手当の性質・目的には、労務の対価の後払いや功労報償など、さまざまなものが含まれると整理したうえで、その性質・目的が妥当するにもかかわらず、職務の内容等の相違に応じた均衡のとれた内容を支給しない場合は、不合理と認められるものに当たりうるとしています。
ここは誤解の多いところなので、正確に押さえてください。「パートにも正社員と同額の賞与を出せ」という話ではありません。求められているのは「均衡」、つまり職務の内容や責任の違いに応じた、バランスのとれた支給です。したがって、差があること自体が問題なのではなく、その差を説明できないことが問題になります。危ないのは「正社員には出す、パートには一律ゼロ」で、その理由が誰にも説明できない状態です。
手当と休暇については、より具体的に書かれています。たとえば家族手当は、労働契約の更新を繰り返しているなど相応に継続的な勤務が見込まれる方には、正社員と同一の支給を、住宅手当のうち転居を伴う配置の変更の有無に応じて支給されるものは、同じように転居を伴う異動がある方には同一の支給を求めています。夏季冬季休暇はパート・有期の方にも正社員と同一の付与を、褒賞のうち一定の期間勤続した方に付与するものは、同じ期間勤続した方に同一の付与を、とされています。
POINT：正社員の待遇を下げて揃えるのは、解決策になりません
「差が不合理なら、正社員側を下げれば揃うのでは」と考えたくなる場面があります。この点について改正後のガイドラインは、法の目的に鑑みれば、通常の労働者（正社員）の労働条件を不利益に変更することなく、パート・有期の方の労働条件の改善を図ることが求められるという趣旨を明確化しました。加えて、待遇差の要因として「正社員としての職務を遂行しうる人材の確保および定着を図る」という目的があったとしても、その目的があることのみをもって直ちに不合理ではないと当然に認められるものではないとも記載されています。「正社員は別枠だから」という説明は、それ単独では通らないとお考えください。
4. 変更点③：説明の「やり方」まで決まりました
3つ目は雇用管理指針です。パート・有期の方から求めがあれば、会社は待遇差の内容と理由などを説明しなければなりませんが、これまで説明の方法までは明確ではありませんでした。改正後の指針は、次のいずれかによるものとしています。
- 資料を活用し、口頭により説明する方法
- 説明すべき事項をすべて記載した、容易に理解できる内容の資料を交付する等の方法
あわせて、口頭で説明した場合は説明に活用した資料等を交付することが望ましいこと、交付が困難な場合でも後から求めがあれば閲覧させるなどの工夫をするよう努めることが示されました。さらに、説明の求めがない場合であっても、労働契約の更新の際などに資料を交付したり、説明を求めることができる旨を周知したりすることが望ましいとも書かれています。
指針にはこのほか、正社員への転換について制度を設けたうえで複数の措置を講じることが望ましいこと、本人の意向を面談やメール等で確認し配慮しなければならないこと、転換制度の内容や転換実績を定期的に公表することが望ましいことなども加わりました。「求められたら考える」から「あらかじめ用意しておく」へ、という方向がはっきり出ています。
5. ルール整備の考え方──9月中にやるべき3つ
ここまでを、社内の作業に落とし込みます。難しいことではありません。
- 書式の差し替え：パート・有期向けの労働条件通知書に、新しい明示項目を追加する。10月1日以降の採用から使う
- 待遇の棚卸し：賞与、退職金、家族手当・住宅手当などの各種手当、夏季冬季休暇、病気休職、褒賞、福利厚生施設について、正社員にはあってパート・有期にはないものを一覧にする
- 説明メモの作成：②で洗い出した差について、「なぜその差があるのか」を待遇ごとに1〜2行で書き出す。書けないものが、そのまま是正候補になります
ポイントは、不合理かどうかは待遇を全部ひっくるめてではなく、個々の待遇ごとに判断されるという点です。改正後のガイドラインでも、この趣旨が改めて明確化されています。「総合的に見れば釣り合っている」という説明は通りません。ですから棚卸しも、待遇ごとに行う必要があります。
もう1つ、実務的に効いてくるのが、ガイドラインがパート・有期の方の意向を十分に考慮せず一方的に待遇を決定した場合、その待遇差が不合理と認められる事情として考慮されうると明確化した点です。決め方のプロセスそのものが、後から評価の対象になります。指針でも、話合いの機会を設けることやアンケートの実施などにより意見を聴く機会を設けるよう努めるものとされました。実施したのなら、その記録を残しておいてください。
まとめ
- 2026年10月1日施行・適用。変わるのはパート・有期法施行規則（省令）と、同一労働同一賃金ガイドライン・雇用管理指針（告示）の3つ。令和8年4月28日公布
- 雇い入れ時の明示事項に「待遇の相違の内容・理由等に関する説明を求めることができる旨」が追加され、違反した者は10万円以下の過料。対象は10月1日以降に新たに雇い入れる方
- ガイドラインに賞与・退職手当・無事故手当・家族手当・住宅手当・病気休職・夏季冬季休暇・褒賞・福利厚生施設の記載が追加・充実。求められるのは同額ではなく「均衡」、つまり説明できる差であること
- 正社員の待遇を引き下げて揃えるのは解決策にならない。「正社員としての人材の確保・定着のため」という目的だけでは、差は当然には正当化されない
- 9月中の作業は、書式の差し替え・待遇の棚卸し・待遇ごとの説明メモの3つ。不合理性は個々の待遇ごとに判断される
この改正で本当に問われているのは、待遇の水準そのものよりも、「なぜこの差があるのか」を会社が言葉にできるかどうかです。そして、その言葉が必要になるのは、たいてい従業員から説明を求められた瞬間や、労働局から連絡が来た瞬間という、いちばん時間のないタイミングです。逆に言えば、施行前の今なら、落ち着いて棚卸しと理由の言語化ができます。就業規則や賃金規程の文言をどう整えるか、手当の性質をどう定義し直すかといった判断は、顧問弁護士がいれば平時の相談の延長として進められます。書式を直すだけで済むうちに着手いただくのが、結局いちばん安く済みます。
※本記事は一般的な情報提供を目的として作成したものであり、個別の事案については弁護士等の専門家にご相談ください。待遇差が不合理かどうかは、職務の内容、職務の内容および配置の変更の範囲、その他の事情に照らして個別に判断されます。情報は2026年9月時点のものです。
