出社命令を無視する従業員はクビにできる？｜
いきなり解雇は絶対NG──出社拒否の理由別対応と処分までの正しい7ステップ

「出社命令を出しているのに、社員が会社に来ない。もう問題社員として処分していいですよね？」──お気持ちは分かりますが、いきなり処分に走るのは非常に危険です。実は最高裁が、精神的な不調で欠勤を続けた社員をいきなり諭旨退職にした会社に対して「処分は無効。まず受診を促し、休職などを検討すべきだった」と判断した判例があります（最高裁平成24年4月27日判決・日本ヒューレット・パッカード事件）。

手順を誤って解雇が無効になれば、争っている間の賃金をさかのぼって支払う「バックペイ」が発生し、1年で数百万円になることも珍しくありません。本記事では動画の内容をもとに、出社拒否の理由別の正しい対応と、処分に進むときの手順を解説します。

出社拒否＝問題社員と決めつけていいのか

「出社しない」という事実だけでは判断できません。まず確認すべきは、出社できない正当な事情があるかどうかです。医師から休養を指示されている、精神的な不調がある、職場でハラスメントを受けたと具体的に申告している──こうした場合に会社が一方的に出社を命じて処分すると、安全配慮義務違反や不当処分として、逆に会社が責任を問われます。

先ほどの日本ヒューレット・パッカード事件がまさにそれで、被害妄想という精神的不調により約40日欠勤した社員への諭旨退職処分を、最高裁は無効としました。会社としてはまず精神科医への受診を勧め、休職等の対応を検討すべきだったという判断です。

一方で、問題行動として扱う方向に傾く事情もあります。理由を具体的に説明しない、連絡を繰り返し無視する、診断書を出さない、会社が示した現実的な配慮案をすべて拒否する──。つまり見るべきは本人の性格ではなく、「会社の合理的な指示や手続きに、どう応じているか」という行動の記録です。

参考：裁判所ウェブサイト「地位確認等請求事件（最高裁平成24年4月27日第二小法廷判決）」

体調不良を理由に出社しない社員への対応

「うつ病かもしれない」と言って出社しない社員には、第一にまず休ませることです。労働契約法5条の安全配慮義務がある以上、無理に出社させる対応は取れません。そのうえで、診断書の提出を求めます。

本人が出してきた診断書に疑問が残るケースに備えて、就業規則には「会社が指定する医師（産業医など)の診察を受けさせることができる」という規定を必ず入れておいてください。主治医の診断だけでなく会社側の医師のセカンドオピニオンを取れるようにしておくことが、休職トラブルを防ぐ大きな防波堤になります。確認するのは病名の詳細ではなく、就業の可否・必要な休養期間・短時間勤務や残業免除といった必要な配慮です。就業判断に必要な範囲に限定するのがポイントです。

問題は、体調不良を主張しながら診断書を出さず、連絡にも応じないケースです。この場合は書面で期限を区切ります。「就業の可否を判断するため、〇月〇日までに診断書をご提出ください。提出がない場合は欠勤として取り扱います」と通知する。就業規則に休職制度があれば、休職を命じることも検討します。それでも合理的な理由なく応じないときに初めて、業務命令違反の問題として扱う──この順番を飛ばさないことが、後で会社を守ります。

参考：e-Gov法令検索「労働契約法」（5条）

復職条件やハラスメント主張で揉めたら

復職の場面で知っておくべき判例が、片山組事件（最高裁平成10年4月9日判決）です。病気で現場作業ができなくなった建設会社の社員について、最高裁は、職種を限定しない雇用であれば、今の業務ができなくても配置可能な他の業務ができるなら賃金請求権が発生し得ると判断しました。つまり「元の仕事に100％戻れないなら復職させない」という対応は危険で、会社は短時間勤務、業務量の削減、内勤への変更など、現実的に可能な配慮を検討する必要があります。ただし、本人の希望をすべて叶える義務まではありません。「完全在宅でなければ復職しない」といった一方的な要求には、会社ができる配慮とできない配慮を明確に示し、実施可能な案での復職を求めれば足ります。

「パワハラがあるから出社しない」と言われた場合は、会社に調査義務があります。パワハラ防止法（労働施策総合推進法）により、2022年4月からは中小企業も相談対応と事実調査が義務です。本人・行為者・関係者への聞き取りやメール・チャットの確認を行い、ハラスメントが確認されれば加害者への処分や配置の分離を実施する。確認できなければ「調査の結果、申告された事実は確認できませんでした」と説明し、対応の記録を残す。調査もせずに「あの上司に限ってそんなはずはない」で片付けるのが、一番危ない対応です。

参考：裁判所ウェブサイト「賃金等請求事件（最高裁平成10年4月9日第一小法廷判決）」／e-Gov法令検索「労働施策総合推進法」（30条の2）

それでも出社しない場合──処分までの7ステップ

必要な配慮も調査もしたのに、それでも出社しない。その場合は、次の7つのステップで段階的に進めます。

1. 本人から事情を聞く
2. 診断書などの資料提出を期限付きで求める
3. 会社として必要な配慮や調査を実施し、記録する
4. 出社を妨げる正当な事情がないことを確認したら、雇用契約上の出社義務と欠勤期間の取り扱いを説明する
5. 書面またはメールで正式な出社命令を出す──日時・場所・業務・出社が必要な理由・従わない場合の取り扱いを明記し、内容証明など記録が残る方法で送る
6. それでも従わなければ、戒告やけん責といった軽い処分から実施し、必ず弁明の機会を与える──なお減給には労働基準法91条の上限があり、1回につき平均賃金1日分の半額までです
7. 改善がなければ退職勧奨で合意退職を目指し、それでも駄目なときの最終手段が解雇

解雇には労働契約法16条の解雇権濫用法理が適用され、客観的に合理的な理由と社会通念上の相当性が必要です。裁判所が見るのは「会社がどれだけ段階を踏んだか」の記録──面談記録、通知書、命令書、弁明の記録。この紙の積み重ねが、そのまま会社の勝敗を決めます。

参考：e-Gov法令検索「労働基準法」（91条）

まとめ

1. 出社拒否＝問題社員と決めつけない。病気・ハラスメント等の「正当な事情」の有無をまず確認し、判断基準は性格ではなく「合理的な指示への応じ方」の記録に置く
2. 体調不良のケースは「まず休ませる→診断書→期限を区切った通知→休職命令」の順番を守る。指定医受診の規定を就業規則に入れておく
3. 処分に進むときは、事情聴取から解雇まで7ステップを踏み、すべて書面で記録する。いきなりの解雇はバックペイ数百万円のリスク

出社拒否対応の本質は、社員を打ち負かすことではなく、「会社として尽くすべき手を尽くした」という事実を積み上げることです。その記録こそが、万一争いになったときの最強の盾になります。就業規則の点検や出社命令書・懲戒手続の設計は、トラブルが深刻化する前に専門家と一緒に進めてください。

※本記事は一般的な情報提供を目的として作成したものであり、個別の事案については弁護士等の専門家にご相談ください。情報は2026年8月時点のものです。

この記事の執筆者

弁護士 越水 遥（第一東京弁護士会）

弁護士法人越水法律事務所 代表弁護士。東京大学法学部卒業、西村あさひ法律事務所を経て現職。企業法務・労務問題を中心に中小企業・スタートアップの経営を法務面から支援し、YouTube「守りの経営ch」で経営者向けの法律知識を毎日配信している。