「仕事が終わっていない部下に定時退社を強制したら、ジタハラ──時短ハラスメントだと言われた」。残業をさせないための一言でも、ハラスメントになり得る時代です。今やハラスメントは、悪意のある嫌がらせだけでなく、「良かれと思って」の言動にまで広がっています。
そして対策を怠った場合の経営リスクは年々深刻になっています。仕事のストレスによる精神障害の労災認定は、令和6年度に1,055件と初めて1,000件を超えて過去最多。原因の1位は「上司等からのパワーハラスメント」で224件です。本記事では動画の内容をもとに、経営者や管理職が無意識にやりがちな「意外なハラスメント」10個を法的リスクとセットで整理し、2026年10月から全企業に加わる新しい義務まで解説します。
参考：労働政策研究・研修機構「『精神障害』の労災支給決定件数が6年連続の増加」
ハラスメント対策は「悪意がなくても」経営者の義務
そもそもパワハラ対策は、労働施策総合推進法30条の2により、中小企業も2022年4月から法律上の義務になっています。ポイントは悪意がなくても成立すること。判断の枠組みは、優越的な関係を背景にした、業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動で、働く環境を害したかどうかです。「指導のつもりだった」は通用しません。
経営者個人に責任が跳ね返った例もあります。メイコウアドヴァンス事件（名古屋地裁平成26年1月15日判決）では、社長の暴言や退職強要と従業員の自殺との因果関係が認められ、社長個人と会社に合わせて約5,400万円の賠償が命じられました。会社だけでなく「社長個人」が支払う──ここが本当に怖いところです。中小企業なら、一発で経営が傾く金額です。
参考：労働施策総合推進法（e-Gov法令検索）／厚生労働省「あかるい職場応援団」
「これも？」意外なハラスメント10選
では本題です。経営者・管理職が無意識にやりがちな10個を、法的リスクとあわせて見ていきます。
- ①ジタハラ（仕事が終わっていないのに定時退社を強要）：残業削減は正しい経営判断ですが、業務量を調整せずに「帰れ」だけを強制すると、持ち帰り残業やサービス残業を生み、かえって違法状態を作ります
- ②フキハラ（不機嫌な態度・ため息・舌打ちで威圧）：直接怒鳴らなくても、機嫌で職場を支配する行為は「精神的な攻撃」型のパワハラと評価され得ます
- ③ホワハラ（配慮しすぎて仕事も成長機会も与えない）：「若手に負担をかけない」つもりでも、仕事を取り上げてしまえば「過小な要求」型のパワハラに近づきます
- ④パタハラ（男性の育休取得に嫌味や不利益）：育児・介護休業法上、育休を理由とする不利益な取扱いは禁止です。取得を理由に評価を下げたら一発アウトと考えてください
- ⑤褒めハラ（「女性なのに優秀」「若いのにしっかりしてる」）：属性込みの褒め言葉は、裏返せば属性への偏見です。セクハラ・パワハラの入り口になります
- ⑥比較ハラ（「〇〇さんはもっとできるよ」）：競争を促すつもりでも、人格の否定や見せしめと受け取られれば、職場環境を害する言動になり得ます
- ⑦飲み会ハラ（「自由参加」なのに不参加者への態度が変わる）：表向き自由でも、評価や扱いが変わるなら実質強制です。アルコールの強要は論外です
- ⑧リモハラ（常時カメラON・即レス要求・オンラインでの公開説教）：リモートでも職場は職場。過度な監視や私生活への干渉はハラスメントです
- ⑨過干渉ハラ（家庭・恋愛・結婚事情への踏み込み）：「旦那さんは何て言ってるの？」は、善意のつもりでもプライバシー侵害になり得ます
- ⑩引き止めハラ（「君が辞めたらみんなが困る」）：罪悪感を利用した退職妨害は、在職の強要として違法性を帯びることがあります
参考：育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律（e-Gov法令検索）
POINT：判断軸は「業務上必要かつ相当な範囲」を超えていないか
10個すべてに共通する判断軸は1つだけ。その言動が「業務上必要かつ相当な範囲」を超えていないか、です。迷ったら、その言動を録音されて法廷で再生されても「堂々と業務指導だと言い張れるか」で考えてみてください。感情や精神論で人を動かす時代は、もう終わっています。
2026年10月、カスハラ・就活セクハラ対策が全企業に義務化
ここが今いちばんの実務ポイントです。2025年6月に成立した改正労働施策総合推進法により、カスタマーハラスメント対策と、就活生などへのセクハラ対策が、企業規模を問わずすべての企業に義務化されます。施行は2026年10月1日。対応方針の明確化、相談体制の整備、被害を受けた従業員への配慮などが求められ、国の指針も2026年2月にすでに告示されています。違反への直接の刑事罰はありませんが、勧告に従わないと企業名が公表されます。
東京都は一足早く、2025年4月に全国初のカスハラ防止条例を施行しています。また就活セクハラについては、厚生労働省の令和5年度の実態調査で、就職活動やインターンシップ中にセクハラを受けた学生が約3割にのぼるというデータもあります。「お客様は神様」「就活生は選ばれる側」という感覚のままだと、確実に時代に取り残されます。
企業が最初に取り組むべき5ステップ
やるべきことが多そうに見えますが、順番はシンプルです。
- ①まず「知る」：この10選を役員・管理職に共有するだけでも予防になります
- ②トップが方針を出す：「ハラスメントを許さない」という姿勢を経営トップが明確に示します
- ③相談窓口を作る：社内で難しければ外部窓口でも構いません
- ④管理職研修を年1回行う：「知らなかった」をなくす仕組みづくりです
- ⑤就業規則とカスハラ対応マニュアルを整備する：2026年10月の施行までに間に合わせます
まとめ
- ハラスメントは「悪意がなくても」成立する。ジタハラ・フキハラ・褒めハラなど、良かれと思っての言動も対象で、精神障害の労災認定は1,055件と過去最多。放置すれば社長個人が数千万円の賠償を負うこともある
- 判断軸は「業務上必要かつ相当な範囲」を超えていないか。迷ったら「法廷で再生されても業務指導だと言い張れるか」で考える
- 2026年10月1日からカスハラ対策・就活セクハラ対策が全企業に義務化。知る→トップの方針→相談窓口→管理職研修→規程整備の5ステップを、施行までに進める
ハラスメント対策はコストではなく、人が辞めない会社・選ばれる会社を作るための投資です。まずは今日の10個を、役員会で共有するところから始めてください。
※本記事は一般的な情報提供を目的として作成したものであり、個別の事案については弁護士等の専門家にご相談ください。情報は2026年8月時点のものです。
