「あんなに順調そうだったのに、突然辞めると言い出した」──経営者からこの相談を受けるたびに、私は同じことをお伝えしています。突然ではありません。サインはずっと出ていて、本人は本当の理由を言わなかっただけです。厚生労働省の令和6年雇用動向調査では、1年間の離職率は14.2％。働く人のおよそ7人に1人が毎年会社を去っている計算で、しかも辞めていくのは優秀な人からです。
本記事では、動画の内容をもとに、①なぜ社員は本音の退職理由を言わないのか、②社員が辞める本当の理由TOP5、③「突然辞めた」という経営者の勘違い、④人が辞めない会社の条件、⑤それでも辞められたときに始まる法的リスクへの備え──を整理します。
1. 退職者の半分以上は、本当の理由を言わずに去る
エン・ジャパンが2024年に実施した「本当の退職理由」調査（有効回答5,168名）によれば、退職者の54％が「本当の退職理由を会社に伝えなかった」と答えています。伝えなかった理由の1位は「話しても理解してもらえないと思ったから」（46％）、2位は「円満退社したかったから」（45％）、3位は「言う必要がないと思ったから」（33％）でした。
さらに象徴的なのが、会社に伝えた退職理由の1位が「別の職種にチャレンジしたい」という前向きなものだったのに対し、本当の退職理由の1位は「人間関係」だったという結果です。つまり、退職面談で社長が聞いている「理由」は、多くの場合きれいに整えられた建前です。それを真に受けて「うちは人間関係は良いから、キャリア志向の子は仕方ない」と片付けてしまうと、本当の原因はそのまま残り、次の退職者を生みます。
POINT：退職面談の「前向きな理由」ほど疑ってかかる
「話しても理解してもらえない」と思われている会社ほど、建前の理由しか集まりません。退職理由の統計を社内で取るなら、退職面談の記録ではなく、在職中の1on1や中間管理職が拾った本音をもとにすることが前提です。
2. 社員が辞める本当の理由TOP5
では、社員は本当は何が理由で辞めるのでしょうか。エン・ジャパンや転職サービスdodaの公開調査と、経営者側・従業員側の双方から相談を受けている実感を踏まえて、本音として上位に来る理由を5位からカウントダウンで整理します（動画本編のランキングとあわせてご覧ください）。
第5位：労働時間・働き方への不満
dodaの「転職理由ランキング2025年版」では、「労働時間に不満（残業が多い／休日出勤がある）」が26.3％で2位、20代に限れば1位です。有給休暇が取りづらい、残業が前提の人員配置、休日に連絡が来る──こうした働き方の不満は、36協定や割増賃金、安全配慮義務といった法的リスクとも地続きで、本人が黙って耐えている間に会社の未払い残業代も積み上がっていきます。
第4位：会社の将来性・経営への不安
エン・ジャパンの調査でも「会社の将来性への不安」は本音の退職理由の上位常連です。社長の方針が二転三転する、数字が共有されない、幹部が次々と辞めていく。こうした状況を最も敏感に察知するのは、他社でも通用する優秀な社員です。「この船は沈む」と判断した人は、船が沈む前に静かに降ります。
第3位：評価・処遇への不満（正当に評価されない）
dodaの2025年版で特に目を引くのが、「個人の成果で評価されない」が前回の18位から3位（22.8％）へ急上昇したことです。評価基準が不透明、社長の好き嫌いで処遇が決まる、頑張っても報われない。中小企業では評価制度そのものが存在しないことも多く、「なぜあの人が昇給して自分は違うのか」という説明がつかないことが、そのまま退職理由になります。
第2位：給与が低い・昇給が見込めない
dodaのランキングで5年連続1位（36.6％）を占めるのが給与です。ただし、注意していただきたいのは、給与は「会社に伝えやすい理由」でもあるということ。本音の調査では人間関係に次ぐ2番手に下がります。「給料を上げれば残る」と考えて慌てて昇給を提示しても、本当の原因が別にあれば、数か月後にまた辞めると言われます。
第1位：人間関係（上司との関係・職場の雰囲気）
エン・ジャパンの調査で本当の退職理由の1位に挙がったのが人間関係です。dodaの2024年版でも「人間関係が悪い」「社内の雰囲気が悪い」が2位・3位を占めました。特に多いのが、直属の上司や社長との関係です。「人は会社を辞めるのではなく、上司を辞める」と言われるとおりですが、この理由は本人が絶対に会社に言いません。「話しても理解してもらえない」と思われている相手が、まさに退職理由そのものだからです。54％の「言わなかった本音」の中身の多くは、ここにあります。
POINT：本音の1位は人間関係、建前の1位はキャリア
給与や労働時間は数字で見えますが、人間関係と評価への不満は見えません。見えない不満ほど「理解してもらえない」と諦められ、本音を言わないまま退職届になります。
3. 経営者の勘違い──「突然辞めた」は、サインを見逃していただけ
勘違い①「突然だった」
退職を決めた社員は、驚くほど共通したサインを、しかもほぼ決まった順番で出しています。①休憩中に雑談をしなくなる（職場の人間関係への「投資」をやめる）、②会議で発言せず傍観者になる、③「来期は」「3年後は」といった未来の話をしなくなる、④頼まれた仕事はきっちりやるが改善提案や後輩のフォローなどプラスアルファを一切やめる、そして最後に⑤反論を言わなくなる。どれも表面上は静かでトラブルを起こさないため、経営者ほど「落ち着いてきた」と誤解して見逃します。
勘違い②「不満を言う社員から辞めていく」
実際は逆です。文句を言っているうちは、まだ会社に期待しています。「変わってほしい」と思うから反論する。その人が急に「わかりました」「おっしゃるとおりです」としか言わなくなったら、納得したのではなく、説得を諦めて退職の準備に入ったのです。「最近あいつは丸くなった」と喜んでいる場合ではありません。
勘違い③「引き留めれば残る」
法律上、会社は社員の退職を止められません。期間の定めのない雇用契約では、労働者はいつでも解約を申し入れることができ、申入れから2週間で契約は終了します（民法627条1項）。就業規則に「退職は1か月前に届け出ること」と定めていても、2週間を過ぎてなお在籍を強制することはできず、しつこい引き留めや退職届の受理拒否は、かえってハラスメントや損害賠償の問題になります。反論が消えてから引き留めても、ほぼ手遅れです。
勘違い④「辞めたら、それで終わり」
退職は引き留めの問題で終わりません。辞めた後に、法的な紛争が始まるケースが本当に多いのです。これは5章でまとめて解説します。
4. 人が辞めない会社とは──明日からできる3つのこと
- 不満を言えるうちに拾う。社員の文句はコストではなく早期警報です。「給料が見合っていない」「この体制はおかしい」と言ってくれているうちに、耳の痛い話ほど拾い、変えられるものは変え、変えられないなら理由を説明する。「文句の多いやつだ」で済ませた瞬間、社員は静かになり、静かになったらもう遅い。
- 中間管理職を「クッション」にする。社員の半分は本音を社長に言いません。中小企業では社長が評価者そのものですから、目の前では良い顔をするのが当然です。だからこそ部長・課長が雑談や1on1で本音を吸い上げ、社長に翻訳して伝える。このクッションの有無で、サインに気づく時期が半年変わります。逆に社長が中間管理職を飛ばして怒鳴っていると、上司ごとまとめて辞める「連鎖退職」が起きます。リクルートの「就職白書2020」によれば中途採用のコストは1人あたり平均103.3万円（2019年度）。優秀な人が1人辞めて3人がつられれば、採用費だけで数百万円です。
- 評価と処遇を「見える化」する。TOP5の第3位・第2位への手当です。給与を今すぐ上げられなくても、「なぜこの額なのか」「何をすれば上がるのか」を評価基準として文書にし、定期的にフィードバックする。理解される手応えがあれば、人は「話しても理解してもらえない」と諦めません。
5. それでも人は辞める──「辞められた後」の法的リスクに備える
どれだけ職場を整えても、人は辞めるものです。弁護士として声を大にして言いたいのは、退職トラブルの本番は「辞めた後」に来るということ。代表的なリスクは3つあります。
（1）未払い残業代の請求
賃金請求権の消滅時効は、2020年4月以降に支払期日が来た賃金について法律上5年、当分の間は3年です（労働基準法115条・附則143条3項）。退職者からは過去3年分をまとめて請求され、しかも退職後は年14.6％の遅延利息が付きます（賃金の支払の確保等に関する法律6条）。在職中の法定利率年3％から跳ね上がるわけです。在職中は言い出せなかった人が、辞めた瞬間に請求してくる。1人あたり数百万円になる例も珍しくありません。
（2）顧客情報・技術情報の持ち出し
IPA（情報処理推進機構）の「企業における営業秘密管理に関する実態調査2020」では、営業秘密の漏えいルートとして「中途退職者」が36.3％で最多でした。会社側の対抗手段が不正競争防止法で、営業秘密の不正な取得・使用・開示には10年以下の拘禁刑もしくは2,000万円以下の罰金（併科あり）という重い刑事罰があります（同法21条1項）。ただし条件があり、会社がその情報を「秘密として管理」していたと言えなければ、そもそも営業秘密として保護されません。パスワードもかけず誰でも見られる顧客リストは、持ち出されても法律上守れないのです。
（3）引き抜き・競業
転職も引き抜きも、職業選択の自由があるので原則は自由です。しかし、やり方が悪質なら違法になります。東京地裁平成3年2月25日判決（ラクソン事件）は、幹部が慰安旅行を装って部下を連れ出し、一斉に競業他社へ移籍させた事案で、社会的相当性を逸脱した違法な引き抜きとして損害賠償を認めました。退職後の競業避止義務の合意も、奈良地裁昭和45年10月23日判決（フォセコ・ジャパン事件）以来、期間・地域・職種の範囲や代償措置などを絞った合理的な内容であれば有効とされています。就業規則と誓約書を事前に整備しておけば、会社は戦えます。
POINT：辞められた後の備えは、辞めると言われる前にしかできない
①勤怠記録を正確につけ、残業代は在職中に清算しておく。②重要情報にアクセス制限をかけ、秘密表示を付け、「秘密管理」の実態をつくる。③入社時と退職時に秘密保持・競業避止の誓約書を取る。火事が起きてから保険には入れません。
参考：e-Gov法令検索「労働基準法」（115条・附則143条）／厚生労働省「未払賃金が請求できる期間などが延長されています」／e-Gov法令検索「賃金の支払の確保等に関する法律」（6条）／e-Gov法令検索「不正競争防止法」（2条6項・21条）／IPA「企業における営業秘密管理に関する実態調査2020」報告書
まとめ
- 退職者の54％は本音を言わずに去る。建前の1位はキャリア、本音の1位は人間関係。退職面談の理由を真に受けない。
- 本当の退職理由TOP5＝労働時間・将来性・評価・給与・人間関係。見えない不満（人間関係・評価）ほど「理解してもらえない」と諦められる。
- 「突然辞めた」は勘違い。雑談が消え、傍観者になり、未来を語らず、プラスアルファをやめ、最後に反論が消える。法律上、退職は2週間で成立し、引き留めはできない。
- 辞められた後こそ本番。未払い残業代（時効3年・退職後は年14.6％）、情報持ち出し（秘密管理がなければ守れない）、引き抜き・競業（誓約書がなければ戦えない）に、記録と誓約書で備える。
サインに気づく目と、法的な守り。この両方があって初めて、「ヒト」の問題に強い会社になります。残業代の清算も、秘密保持の誓約書も、競業避止の規定も、すべて「辞めると言われる前」にしかできない準備です。就業規則・誓約書の整備から退職者との交渉まで、顧問弁護士がいれば日常的に相談しながら進められます。「辞める」と言われてから慌てる前に、一度自社の備えを点検してみてください。
※本記事は一般的な情報提供を目的として作成したものであり、個別の事案については弁護士等の専門家にご相談ください。法令・統計は厚生労働省・e-Gov法令検索・IPAの公表資料および各社の公開調査（2026年9月時点）に基づきます。
